La nature toujours changeante du moderne fait de la flexibilité une composante essentielle du travail pour le travailleur technologique d’aujourd’hui. Avec une augmentation de 40 % de la main-d’œuvre contingente, de nombreux employés de la tech se déplacent une fois un projet terminé ou passent à une autre équipe. Parce que la flexibilité est un trait difficile à évaluer sur la base de l’expérience professionnelle passée, davantage d’employeurs se tournent vers les entretiens comportementaux pour identifier et embaucher les meilleurs talents.

Une focalisation excessive sur les compétences techniques peut être une erreur coûteuse

Savoir quelles compétences techniques spécifiques un employé potentiel apportera à un poste est une priorité évidente. Toutefois, cette information ne suffit pas. Les intervieweurs doivent également consacrer un peu de temps à sonder les compétences non techniques, telles que la débrouillardise, la flexibilité, les solides compétences décisionnelles et la capacité à gérer les émotions avec succès au travail. L’entretien comportemental est une méthode permettant d’en apprendre plus sur un candidat en technologie en demandant autant (ou plus) le pourquoi que le quoi. Par exemple, les candidats mettent souvent en avant les projets qu’ils ont réalisés pour un précédent employeur. Ces expériences démontrent des compétences, mais elles n’aident pas l’interviewer à comprendre le processus de pensée et les réactions affichées par le candidat pendant cette période. Pour avoir un aperçu de ce domaine critique, l’interviewer doit poser des questions telles que :

• pourquoi avez-vous choisi cette solution ? ;
• quels étaient les aspects positifs et difficiles de ce choix ? ;
• comment avez-vous fait pour que les autres adhèrent à votre façon de faire ? ;
• comment avez-vous décidé des ressources à utiliser lorsque vous avez rencontré un problème technologique en dehors de votre domaine d’expertise ?

Attirer les meilleurs candidats commence par une description précise du poste

Utiliser une approche d’entretien comportemental n’est efficace que si l’entreprise attire le bon calibre de candidats. En outre, la publicité pour les nouveaux employés du secteur des technologies de la manière traditionnelle n’est pas nécessairement la stratégie la plus efficace. Les représentants des ressources humaines devraient commencer par identifier les compétences dures et souples non négociables nécessaires pour le poste. Il est également important de comprendre ce que les professionnels techniques recherchent dans un nouveau rôle. De nombreux employeurs sont surpris d’apprendre que cela va bien au-delà du salaire et des avantages offerts pour le poste. Travailler avec des collègues intelligents et s’engager dans un travail personnellement significatif est tout aussi important que la rémunération pour de nombreux jeunes professionnels de la technologie en devenir.

Le recrutement a changé

Afficher une ouverture sur un tableau d’affichage ou dans un journal n’attire pas les candidats les plus qualifiés aujourd’hui. Les organisations basées sur la technologie qui espèrent rester compétitives doivent adopter de nouvelles façons de trouver des candidats, notamment :

Le recrutement social

L’affichage des offres d’emploi sur les différents sites de réseautage des médias sociaux, puis le suivi de ceux qui semblent particulièrement qualifiés peuvent donner d’excellents résultats.

Le recrutement passif 

Parfois, le meilleur candidat est quelqu’un qui n’a même pas postulé au poste. Trouver des personnes qualifiées par le biais de LinkedIn, de recommandations d’employés actuels, ou même en faisant une meilleure offre à quelqu’un qui travaille pour la concurrence peut permettre de découvrir des personnes qui n’auraient autrement jamais postulé.

Recherche en interne 

Les employés existants pourraient très probablement être intéressés par une promotion. Cette approche présente également des avantages, car les entreprises peuvent offrir un mentorat aux candidats internes pour s’assurer qu’ils sont qualifiés pour un poste à venir. L’embauche des meilleurs talents en technologie est de plus en plus compétitive et nécessite une planification et une attention minutieuses de la part des employeurs. Faire une mauvaise embauche est une erreur coûteuse que beaucoup de startups et de petites entreprises en particulier ne peuvent tout simplement pas se permettre de faire.